在改革开放进入第32个年头的时候，议论多年的中国“刘易斯拐点”似乎真的来了。很多人断言，这预示着剩余劳动力无限供给时代即将落幕，“人口红利”正在逐渐消失。拐点究竟是姗姗来迟，还是危言耸听，当然是见仁见智。但劳动力短缺的表象的确是摆在政府及企业面前，我们所面临的不仅仅是整体经济发展下的“用工荒”，更是中国经济发展格局的悄然转变。作为制造业中的一部分，中国缝制机械行业的螺旋往复与前行都始终刻下典型的“中国制造”烙印，在制造业发展面临的“用工荒”难题下，缝制机械企业如何破解人才培养等桎梏发展的微观问题成为焦点难点。我们亟待求索。

今年，缝机行业在产能迅速复苏的同时，也面临着极严峻的“用工荒”问题。无论是整机企业、商贸企业亦或零部件企业，均已受人员短缺之累。如浙江商贸企业，存在用人缺口普遍在70%以上；零部件企业，产能受用工短缺影响，仅为危机前的60-70%而已。甚至更多企业派人远赴广东、福建等服装产业集散地挖人，效果差强人意。

毋庸讳言，数目庞大的廉价劳动力在改革开放三十余年的中国经济崛起过程中扮演着举足轻重的角色，也是中国成为“世界工厂”最重要原因之一。但多年以来，我们的廉价劳动力始终围绕着粗放的、低水平的、劳动力密集的经济增长点而服务，伴随着用工成本的上升，新时代下工人背景的转换，已经不符合中国目前的经济发展现状。由于技术工人的质量与数量的整体低下，企业自主创新能力与核心竞争力低下，产品很难与洋品牌相匹敌，“Made in china”走出国门，往往成为“制作粗糙”、“价廉而物不美”的代名词，这对立志于从制造业大国向强国跨进的我们而言，又是何等尴尬。

现代企业的工人已不是传统意义上只会拧螺钉的工人，而是受过系统训练的，掌握熟练技巧、知识的现代产业工人。因此有专家提出，持续至今的“用工荒”，其实质是“技工荒”。实际上，产业工人普遍素质低下已经成为中国制造业转型升级的“拦路虎”。

转型，破解行业困局

在回顾众多缝制机械企业的发展之路时，不能否认，有些企业数十年间由小作坊一路成长到国际级企业离不开低端产品、低价策略。那些低技术含量的低端产品，为中国缝制机械企业闯出国门，突出重围，扩大市场占有率立下汗马功劳。但在现今，企业再凭大量的低端产品赚取微薄利润，生存已极其艰难，又谈何发展。低端产品的低价策略失去了竞争优势，技术的低端化、产品的同质化，让缝机企业在白热化的竞争中举步维艰。

与绝大多数加工制造企业一样，缝制机械企业要从低技术、低附加值的困境中摆脱出来实现产业的结构升级，实现高附加值的产品生产，必然要在技术创新、现代管理等方面有所突破。因此，所谓技工荒，更是多年来高级技工、管理人才、研发人才的整体缺失的集中表现。

技能型人才的需求，使欲破解困局的缝机企业不得不面对现实。但多年技工教育、培训的先天不足，过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足等问题，导致技术工人不符合市场需求，专业设置不能满足企业发展等问题接连出现。那么缝机企业将如何面对技工荒，又将如何培养符合现代企业发展的管理人才、技术研发人才，是攸关企业生死存亡的大事。

技工，企业发展的基石

技工人才数量的多寡，质量的优劣，直接关系到企业发展的基石。那么缝机企业将如何培养技工人才？

首先，要建立和完善技工培训制度。内部推行企业培训制度和名师带徒制度，建立技工研修制度，并通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式，促进职工岗位成才。对于外部培训可以通过签订劳动培训合同的方式留住熟练员工，提高个体的效率，减少高员工流动带来的误工成本。

其次，要确立并完善企业内部培训体系，确保员工各种能力的均衡发展。既要重视员工特别是技术工人的知识、技能、能力的扩展与提高，又要加强员工综合能力和素质的提升，包括员工之间工作经验的交流和处理人际关系能力的提高。

第三，采取有效的激励措施调动技术工人的积极性，提高培训投资收益。企业可采用技能工资制考核技术工人，以能力定工资，以贡献定报酬。员工个人参加培训的收益可以通过技能工资制来表现和衡量，技工经过培训后获得的技能提升和实际生产力的提高，进而带动技工个人收入的增长。同时，企业应更多地将收入与技术工人的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，设置“关键岗位”、“专项技能”等津贴，以体现高级技工的价值。在奖金设置方面，可以提高比例，奖励考取相应技能资格证书的技术工人，激励他们主动地学习与钻研技能；设立专项奖金奖励革新技能、研发新技术的技术工人，从而形成技能导向型的学习氛围。

第四，要构建奖励知识与技能共享的组织文化，形成“团队学习”的良好氛围。企业既要奖励员工个人技能的掌握和绩效的提高，更要奖励知识与技能在团队中共享的团队精神，提高员工特别是技术工人的团队意识，形成“工作学习化，学习工作化”的团队学习氛围。要构建“人人为我，我为人人”的良好工作环境，形成“组织兴亡，责任在我”的集体观念，建立优秀的企业文化。

第五，加强校企合作培养。借鉴制造业强国经验，大力发展普通职业技术教育和高等职业教育，建立普通学历教育与职业技能教育—体化的教育培训体系。企业应积极与高校联合办学，让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享。这样，在培养目标、人才规格、技能结构、课程设置、教育内容和成果评估等方面积极与学校进行紧密合作，才能有计划、有目的地定向培养人才，学以致用，避免“纸上谈兵”的现象发生。同时，企业亦可选派优秀管理者或技术人员到学校授课，企业也可邀请学校教师到企业学习实际操作技能度，使教师真正成为“理论的高手，操作的能手”。使学校的课程设置和人才培养规格更好地满足企业的要求，培养出适应社会和企业需要的理论与实践兼具的人才。

最后，企业领导要牢固树立“以人为本”、“技术工人也是人才”的先进理念，创建技术工人培养、考核、使用、待遇相配套的机制环境，建立相应的激励机制和分配制度，体现向技能型人才倾斜的政策，为技术工人的成才创造良好的环境和条件。

杰克在倡导以人为本的一些理念，值得缝机企业借鉴。如在薪酬福利方面，对员工承诺淡季的保底工资、缴纳养老保险、医疗保险等。在招聘方面，特别推出了“员工推荐奖”，即借老员工的人脉，推荐熟人来应聘，如推荐成功给予不同的奖励；在腊月到正月招聘期内，推出无论被录用，正月初七之前来应聘的，都给报销路费，被录用的新员工第一个月内免住宿费，并且当月补贴100元的生活费等人性化政策。

正是因为采取以上积极措施，杰克不仅能够完成招收新员工的任务，填补了用工缺口，还为自己的下线企业推荐了百余名应聘者。这些得益于杰克多年秉承“公平竞争，任人唯贤，职适其位，人尽其才”、“培训是永不折旧的投资”等人才理念的充分贯彻。

管理，企业转型的推手

作为传统制造业的缝制机械行业，多年来作坊式、家族式的粗放式管理已逐渐不适应现代企业发展的要求。而在缝制机械企业内部，懂技术的不懂销售，懂销售的不懂管理，懂管理的却又不懂技术已成为企业发展的“怪圈”。随着缝机产品技术含量的不断提高，市场竞争的日益激烈，培养具备现代企业管理知识，同时兼具技术、销售知识的综合复合型高级管理人才，已经大势所趋。那么企业如何应对高级管理人才的培养？

其一，有效进行内部提拔。培养复合型的高级管理人才，应根据企业实际情况，根据员工能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，企业针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。把高级管理人才培养，做为自己的战略目标，有计划、有课程、有时间、有制度持之以恒地追求。如现任新杰克总经理郭卫星，2000年7月加盟杰克，从车间操作数控机床一线工作做起。由于其技术精良，头脑聪明，后任总工程师助理，被选送到宁波健峰学院等地接受管理课程培训后，升任制造中心副总监，主抓质量管理。2003年，郭卫星任包缝制造中心总监。同年12月，28岁的郭卫星升任新杰克总经理，成为当时中国缝制机械行业最年轻的职业经理人。这种内部有计划的系统培养与提拔，可以是缝机企业最主要的方法。

其二，引入职业经理人。缝机企业很多中高层管理者都是从一线打拼过来，他们具备吃苦耐劳的工作作风，坚忍不拔的创业精神，但在缝机企业急需建立现代企业管制制度的今天，他们在专业技能和管理才能等方面的欠缺逐渐显现，这样，引入在经营、创新、市场等方面均有较高素质的职业经理人势在必行。福建宏运现任总经理傅茂铅，从大学毕业伊始便进入企业任职，从普通客户经理开始，经历了大区经理、销售总监、副总，直至总经理，成功转型为职业经理人，将所学所用与企业、行业相结合，使宏运得以快速发展。

当然，符合企业需要，既要了解缝机行业，又要了解缝机市场的成熟职业经理人凤毛麟角，这就要求我们的企业在引入职业经理人时候，要有耐心、信心，去培养、发掘。正如郭卫星、傅茂铅一样，他们有扎实的基础与优秀的学习能力，但更源于企业在人才培养方面的远见卓识与慧眼识珠。

研发，企业升级的动力

塞翁失马焉知非福。此次用工荒正面意义在于，客观上“逼迫”企业引进先进设备，加快传统技术改造，促使传统制造业升级加快。在数控技术、光机电一体化发展趋势下，无论是下游服企对高新设备的更换需求，还是缝企对自身技术创新的压力，客观上，都将对高级技术研发人才的培养日益迫切。系统培养高级技术研发人员，是企业升级的原动力。

相比技术工人而言，高校培养的数控、IT、机械制造等专业人才在理解科学知识水平，理解科学过程水平等方面均有优势，因此，培养高级技术研发人员，企业应积极依托高校与科研机构，拓展多种合作方式。

首先，在与高等院校与高等职业技术院校的校企合作中，除培养高级技工人才与管理人才外，大力培养数控技术应用专业的毕业生。针对高校学生具有一定的专业知识和动手能力，但缺乏工艺经验，难以满足企业对加工、维修一体化的复合型人才的要求的现象，应组织其到企业进一步提高实践技能，在机械制造工艺、机械加工、夹具、刀具和量具等方面打下良好基础，同时加强其在数控设备操作等方面的操作技能。

其次，为应对机电一体化产品的研发，在传统IT软件开发、系统、程序等的开发相关专业基础上，结合缝制机械设备制造的实际状况，企业与高校应培养能将研发成果转化应用到机械制造上来的“IT应用技术人才”。企业培养有丰富实践能力与扎实理论功底的复合型研发人才，加大研发投入，才能在自主技术创新，升级产业机构等方面做出突破，从而为摆脱缝机核心技术为国外垄断，增强中国缝企核心竞争力上有所建树。

以人为本，是新时期下科学发展观的核心，从人才培养入手，更是这一战略价值体现。人才多寡关系到企业乃至整个行业的兴衰成败，而此次后危机时代下的“用工荒”，无疑给处于求索之路踽踽而行的中国缝企乃至整个中国制造业一个改变，一个重生。在告别陈旧，落伍于时代的发展模式之际，如何把握新的机遇，建立一个以技术创新为主导，以优秀人才为依托的，助推中国缝企转型升级的崭新模式，让中国制造告别“廉价”，成为“优质名片”，依然任重道远。